NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Č. 230/2024 Sb.
V průběhu letošního roku byl přijat zákon č. 230/2024 Sb., který mj. novelizoval zákoník práce („Novela“). Většina ustanovení nabyla účinnosti ke dni 1. 8. 2024. Některá nabývají účinnosti 1. 1. 2025. Na nejvýznamnější změny si Vás dovolujeme upozornit níže
1. ZMĚNY ÚČINNÉ KE DNI 1. 8. 2024
Zrušení povinnosti vypracovat písemný rozvrh čerpání dovolené
Dosud platilo, že zaměstnavatel je povinen každý rok vydat písemný rozvrh čerpání dovolené, podle kterého následně určoval zaměstnancům dovolenou. Jednalo se častokrát pouze o formální záležitost, která představovala zbytečnou administrativní zátěž pro zaměstnavatele, neboť čerpání dovolené bylo běžně následně určováno dle potřeb zaměstnanců, kteří na začátku kalendářního roku neměli mnohdy představu o tom, kdy budou v předmětném roce dovolenou čerpat.
Novela tuto povinnost zaměstnavatelů ruší. Hlavním důvodem je snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů. Dobu čerpání dovolené určí zaměstnavatel a je při tom povinen přihlížet vedle provozních důvodů též k oprávněným zájmům zaměstnanců. Zákonodárce dále vypustil zastaralé a překonané pravidlo, že dovolená má být vyčerpána zpravidla vcelku, což při dnešní výměře dovolené (4, 5 i více týdnů) již není realizovatelné. Ostatní pravidla pro určení doby čerpání dovolené zůstávají zachována.
Pluralita odborových organizací působících u zaměstnavatele
Do ustanovení § 24 zákoníku práce Novela vložila nové odstavce č. 3 až 7, jejichž cílem je usnadnit jednání o uzavření kolektivní smlouvy u zaměstnavatele, kde působí vícero odborových organizací, jež nejsou schopny dosáhnout vzájemné shody.
Před přijetím Novely se častokrát stalo, že kolektivní vyjednávání bylo zablokováno, pokud všechny odborové organizace působící u zaměstnavatele nedosáhly shody (tzn. zásada povinné shody na jedné straně stolu). Kolektivní vyjednávání mohla zablokovat kterákoliv odborová organizace; i odborová organizace s nejmenším počtem zaměstnanců. Zaměstnavatel byl povinen jednat se všemi odborovými organizacemi a žádnou z nich neznevýhodňovat. Praktickým důsledkem bylo, že se zněním výsledné kolektivní smlouvy musely souhlasit všechny odborové organizace působící u zaměstnavatele.
Cílem Novely je zabránit zablokování kolektivního vyjednávání zcela nereprezentativními odborovými organizacemi[1] a přispět k rozšíření kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni.
I nadále má zaměstnavatel povinnost vyjednávat se všemi odborovými organizace, které u něj působí. Pokud není dosaženo shody na jedné straně stolu ve lhůtě 30 dnů od zahájení vzájemných jednání odborových organizací, je zaměstnavatel oprávněn spustit legislativním návrhem nově zaváděný mechanismus, kterým bude vybrána nejreprezentativnější odborová organizace nebo více odborových organizací.
Výběr jedné nebo více odborových organizací, s nimiž hodlá zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu, je na zaměstnavateli, přičemž takto určená odborová organizace, nebo více odborových organizací musí splňovat požadavek, že se jedná o odborovou organizaci, která má největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele nebo o více odborových organizací, které mají dohromady největší počet členů, kteří jsou v pracovním poměru u zaměstnavatele.
Pokud jsou kumulativně splněny tyto podmínky:
- zaměstnavatel zveřejnil způsobem u něj obvyklým a dostupným všem zaměstnancům, se kterou odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi hodlá uzavřít kolektivní smlouvu;
- od tohoto oznámení zaměstnavatele uplynula lhůta 30 dnů;
- nadpoloviční většina zaměstnanců v pracovním poměru neprojevila nesouhlas s postupem uvedeným v oznámení zaměstnavatele;
může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací s největším počtem členů v pracovním poměru.
Minoritní odborové organizace budou mít i nadále právo účastnit se kolektivního vyjednávání. Budou mít rovněž právo na informaci o zahájení jednání o uzavření kolektivní smlouvy, projednání návrhu kolektivní smlouvy ve lhůtě 7 dnů od zahájení jednání a na projednání závěrečného návrhu kolektivní smlouvy se zaměstnavatelem před jejím uzavřením.
Minimální mzda
V návaznosti na transpozici čl. 5 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2022/2041 ze dne 19. 10. 2022 o přiměřených minimálních mzdách v EU do českého právního řádu je zaveden valorizační mechanismus minimální mzdy. Měsíční minimální mzda je součinem predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství na následující kalendářní rok a koeficientu pro výpočet minimální mzdy.
Novela dále stanoví pevný mechanismus výpočtu hodinové minimální mzdy pro stanovenou pracovní dobu 40 hodin z měsíční minimální mzdy.
Predikci průměrné hrubé měsíční mzdy v národním hospodářství pro následující kalendářní rok vyhlásí každoročně do 31. srpna Ministerstvo financí sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv. Koeficient pro výpočet minimální mzdy stanoví vláda nařízením po projednání v Radě hospodářské a sociální dohody vždy na období dvou let, počínaje 1. lednem roku, ve kterém má být poprvé použit.
Měsíční a hodinovou minimální mzdu vyhlásí každoročně Ministerstvo práce a sociálních věcí pro následující kalendářní rok ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením, a to nejpozději do 30. září roku, ve kterém se výpočet minimální mzdy provádí.
Novela dále zakotvuje pravidlo, podle kterého nemůže dojít k nominálnímu poklesu minimální mzdy. Pokud vypočtená minimální mzda nedosáhne naposledy vyhlášené výše, vyhlásí se minimální mzda ve výši naposledy vyhlášené.
Měsíční minimální mzda bude v roce 2025 ve výši 20.800 Kč, což je o 1.900 Kč více než v letošním roce. Hodinová minimální mzda bude ve výši 124,40 Kč za hodinu. Výše minimální mzdy se bude pohybovat přibližně na úrovni 42,2 % průměrné mzdy v roce 2025 a 43,4 % průměrné mzdy v roce 2026.
Zaručený plat
Novela významně změnila ustanovení § 112 zákoníku dosud upravující tzv. zaručenou mzdu. Nově se tato forma zvýšené ochrany bude vztahovat pouze na zaměstnance odměňované platem – tzn. na zaměstnance pracující ve veřejných službách a správě.
Stanovený plat nesmí být nižší než příslušná nejnižší měsíční úroveň zaručeného platu. Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlásí sdělením měsíční a hodinové nejnižší úrovně zaručeného platu pro jednotlivé skupiny prací. Vláda rozdělí práce do 4 skupin dle kvalifikační náročnosti vykonávaných prací. Nejnižší úrovně zaručeného platu na příslušný kalendářní rok budou vyhlašovány sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv spolu s minimální mzdou, a to vždy nejpozději do 30. září předcházejícího roku.
Odměna z dohody může zahrnovat příplatky dle § 116 až 118 zákoníku práce
Novela zavádí možnost sjednat odměnu z dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli namísto separátního vyčíslování a poskytování příplatků podle § 116 až 118 zákoníku práce. Aby takto mohla být výše odměny sjednána, musí být zároveň sjednán rozsah práce v uvedených ztížených pracovních režimech, k níž bylo při sjednání odměny z dohody přihlédnuto a musí být sjednána výše příplatků podle § 116 až 118 zákoníku práce, které by jinak z tohoto důvodu byly zaměstnanci poskytnuty.
2. ZMĚNY ÚČINNÉ KE DNI 1. 1. 2025
Rozvržení pracovní doby zaměstnancem
Novela zavádí možnost zaměstnavatele uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu, v níž si dohodnou podmínky, za kterých si bude zaměstnanec sám rozvrhovat pracovní dobu do směn. Je přípustné, aby byla v dohodě sjednána dílčí omezení rozvrhování pracovní doby (např. zaměstnanec si nesmí plánovat práci na víkendy, státní svátky, noční dobu). Zaměstnanec musí průměrnou týdenní pracovní dobu naplnit ve vyrovnávacím období, které mu určí zaměstnavatel. Vyrovnávací období může být nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní smlouva může toto období prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Samorozvrhování pracovní doby bude použitelné jak u zaměstnanců v pracovním poměru, tak u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – tato úprava je praxí vítána, neboť od 1. 10. 2023 je zavedena povinnost zaměstnavatelů rozvrhovat pracovní dobu písemně i u zaměstnanců pracujících na základě dohod, což působí zaměstnavatelům velké problémy.
Pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 zákoníku práce se uplatní stanovené (fiktivní) rozvržení pracovní doby do směn, které musí zaměstnavatel předem určit, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak.
Pokud půjde o jiné důležité osobní překážky v práci (např. návštěva lékaře), nebude mít zaměstnanec nárok na náhradu mzdy/platu, nebude-li dohodnuto jinak. Vychází se z toho, že zaměstnanec si má pracovní dobu rozvrhnout tak, aby práci vykonal mimo tuto překážku.
Dohoda o rozvržení pracovní doby zaměstnancem může být rozvázána dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo ji lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou v Dohodě o rozvržení pracovní doby sjednat i odlišnou délku výpovědní doby – musí být ovšem pro obě strany stejná.
ZMĚNY V OBLASTI POJIŠTĚNÍ U DOHODY O PROVEDENÍ PRÁCE
V současné době platí, že zaměstnanci pracující na základě dohody o provedení práce jsou povinni odvádět zdravotní a sociální pojištění pouze v těch kalendářních měsících, kdy jejich započitatelný příjem přesáhne 10.000 Kč.
Od 1. 1. 2025 dojde ke změnám. Dohoda o provedení práce bude považována dle sjednaného příjmu za kalendářní měsíc za:
- klasické (ostatní) zaměstnání;
- zaměstnání malého rozsahu (tj. dohoda o provedení práce se sjednaným příjmem do 4.000 Kč – neplatí se žádné odvody).
Z tohoto pravidla bude existovat výjimka u dohody o provedení práce spadající do tzv. režimu oznámené dohody. Tento režim bude možné uplatnit pouze u dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele, a to u toho, který si „rezervuje“ zaměstnance jako první v rezervačním systému DPP, jež bude zveřejněn na portálu ČSSZ. Tento režim bude možné poprvé uplatnit v lednu 2025 (tzn. do 20. 2. 2025).
Pokud odměna z dohody o provedení práce v tzn. režimu oznámené dohody nepřesáhne rozhodnou částku, nebude z ní zaměstnanec odvádět odvody na zdravotní a sociální pojištění. Přesáhne-li odměna rozhodnou částku, zaměstnanec bude povinen odvádět zdravotní i sociální pojištění.
Rozhodná částka pro účast na pojištění je ve výši 25 % průměrné mzdy stanovené podle § 23b odst. 4 zákona o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Výši rozhodné částky vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv sdělením. Odborníci předpokládají, že bude vyšší než 10.000 Kč (odhady hovoří o cca. 11.000 Kč).
ZAJÍMAVÉ SOUDNÍ ROZHODNUTÍ
Dne 19. 6. 2024 vynesl Ústavní soud České republiky Nález č.j. II. ÚS 288/23, který se zabýval otázkou odpovědnosti zaměstnavatele za protiprávní čin zaměstnance ve vztahu ke spotřebiteli.
Ústavní soud ve výše citovaném nálezu posuzoval situaci, kdy se zaměstnanec dopustil protiprávního jednání (trestného činu podvodu), kterým způsobil škodu spotřebiteli. Stěžejní otázkou bylo, zda za takovou škodu odpovídá pouze zaměstnanec při aplikaci pravidel při posuzování excesu zaměstnance, či (také) jeho zaměstnavatel.
V souladu s ustanovením § 167 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, protiprávní čin zaměstnance, kterého se dopustil při plnění svých úkolů vůči třetím osobám, zavazuje právnickou osobu (zaměstnavatele). Výjimku tvoří situace, když by chování zaměstnance bylo nutno kvalifikovat vzhledem k okolnostem konkrétního případu jako vybočení (exces) z realizace pracovních úkolů. V takovém případě by zaměstnanec odpovídal osobně přímo postižené osobě (NS 30 Cdo 1096/2009). Za vybočení (exces) judikatura považuje situace, kdy zaměstnanec způsobil újmu při činnosti, která měla vést výlučně k uspokojování jeho osobních zájmů či zájmů třetích osob, a to i přesto, že k činnosti došlo v pracovní době na pracovišti.
Ústavní soud ovšem v tomto nálezu dospěl k závěru, že pokud se zaměstnanec dopustí protiprávního činu při plnění pracovních úkolů a postiženou osobou je spotřebitel, nelze aplikovat dosavadní pravidla při posuzování excesu zaměstnance, neboť takový přístup je v rozporu s ústavněprávním principem ochrany spotřebitele. V případě, kdyby soud aplikoval konstrukci excesu ve vztahu k poškozenému spotřebiteli, porušil by tím jeho ústavně zaručená práva na ochranu vlastnictví podle čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a na soudní ochranu podle čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod.
Závěr:
V případě, kdy se zaměstnanec dopustí protiprávního jednání při plnění pracovních úkolů, se nemůže zaměstnavatel zprostit odpovědnosti za škodu, pokud škoda byla způsobena spotřebiteli, tedy slabší smluvní straně. Vychází se z předpokladu, že zaměstnavatel by měl být solventnější a pro spotřebitele je tedy větší pravděpodobnost, že dosáhne náhrady škody v plné výši a rychleji. Zaměstnavatel samozřejmě může následně vymáhat vzniklou škodu po svém zaměstnanci, který ji způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s ním. Zaměstnanec, jež se protiprávního jednání dopustil, za něj bude i nadále odpovídat, nikoli ovšem spotřebiteli, nýbrž svému zaměstnavateli podle zákoníku práce.
[1] K působení odborové organizace u zaměstnavatele totiž postačí jen 3 zaměstnanci v pracovním poměru u zaměstnavatele.
Urban & Hejduk, advokátní kancelář