FLEXINOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE
Legislativní proces dlouho očekávané novely zákoníku práce označované jako flexibilní novela zákoníku práce („Flexinovela“) byl již ukončen. Flexinovela nabude účinnosti dne 1. 6. 2025. Na nejvýznamnější změny si Vás dovolujeme upozornit níže.
V souvislosti s Flexinovelou dochází také k novelizaci celé řady dalších právních předpisů (např. zákona o daních z příjmů, občanského zákoníku, zákona o inspekci práce, zákona o specifických zdravotních službách, zákona o státní službě, apod.).
Flexinovela je rovněž doprovázena změnou v systému podpory v nezaměstnanosti, jež má přinést vyšší finanční podporu a lepší ochranu uchazečů o zaměstnání.
Spolu s Flexinovelou dále nabyde účinnosti i novela nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Novela je publikována pod č. 122/2025 Sb.
1. Zrušení zákazu vykonávat stejně druhově vymezené práce u zaměstnavatele po dobu čerpání rodičovské dovolené
Pokud zaměstnanec čerpal rodičovskou dovolenou nebo její část, platilo dosud, že nemohl u téhož zaměstnavatele vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu (tj. na základě dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce) stejně druhově vymezenou práci.
Tato právní úprava byla praxí kritizována a byla různým způsobem obcházena.
Za účelem podpory rodin s malými dětmi Flexinovela tento zákaz ruší. Zaměstnanci čerpající rodičovskou dovolenou nebo její část budou moci nově vykonávat u téhož zaměstnavatele stejně druhově vymezenou práci, kterou vykonávali před nástupem na mateřskou/rodičovskou dovolenou, a to na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.
Tato změna je praxí velmi vítaná, neboť umožní zaměstnancům čerpajícím rodičovskou dovolenou si udržet kontakt s vykonávanou prací, a získat přivýdělek v době čerpání rodičovské dovolené.
2. Prodloužení délky zkušební doby
Flexinovela novelizovala celý článek 35 ZP upravující zkušební dobu. Zejména dochází k jejímu prodloužení, kdy zkušební doba může být sjednána až na dobu 4 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru (nyní mohla být 3 měsíce) a u vedoucích zaměstnanců může být až v délce 8 měsíců (doposud 6 měsíců). Prodloužená zkušební doba umožní zaměstnanci i zaměstnavateli si vzájemně lépe ověřit, zda jim uzavřený pracovní poměr ve všech ohledech vyhovuje.
Flexinovela nově zavádí možnost, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem písemně dohodli za trvání zkušební doby na jejím dodatečném prodloužení, což dosud judikatura vylučovala a takovéto prodloužení zkušební doby bylo považováno za neplatné. Musí přitom respektovat maximální dobu zkušební doby uvedenou výše a dále omezení týkající se pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou – tj. že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.
Dále dochází ke zpřesnění případů, kdy se zkušební doba automaticky prodlužuje. Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce. Za účelem zvýšení právní jistoty Flexinovela výslovně stanoví, že zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny (dosud byl tento závěr dovozován výkladem). O neodpracované (zameškané) pracovní dny se následně prodlouží sjednaná zkušební doba.
3. Opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou
Stávající právní úprava umožňuje sjednat pracovní poměr na dobu určitou nejdéle na dobu 3 let a pak jej opakovat/prodloužit maximálně dvakrát (tzv. pravidlo „třikrát a dost“).
Flexinovela zavádí možnost u zaměstnanců, kteří byli přijati jako záskok za dobu dočasně nepřítomného zaměstnance na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené či dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce (např. dovolená čerpaná bezprostředně po skončení mateřské dovolené), sjednávat pracovní poměry na dobu určitou opakovaně (tzn. víckrát než třikrát). V těchto případech pouze platí omezení, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.
4. Rozšíření důvodů, kdy je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště – návrat z rodičovské dovolené
Flexinovela zavádí povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště (tzv. na stejnou židli) v případě, kdy nastoupí do práce po skončení rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Pokud takovéto zařazení nebude možné např. z důvodu, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, bude zaměstnanec zařazen dle pracovní smlouvy.
Jedná se opět o jedno z opatřeních, která mají vést k podpoře rodin s malými dětmi a motivovat zaměstnance, aby se do pracovního procesu vraceli dříve než dosud.
Dosud totiž platilo, že zaměstnavatel nemusel zaměstnance zařadit na původní práci a pracoviště po návratu z rodičovské dovolené, nejednalo-li se o případ, kdy byla čerpána rodičovská dovolená v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště se vztahovala jen na návrat zaměstnankyň po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanců po skončení otcovské dovolené. V současné době mají matky a otcové vracející se z rodičovské dovolené pouze právo na přidělování práce dle pracovní smlouvy.
5. Změny v délce a běhu výpovědní doby
K zásadní změně dochází v určení okamžiku, kdy začíná běžet výpovědní doba. Výpovědní doba dle Flexinovely začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce (např. zaměstnanci bude dána výpověď dne 17. 6. 2025 a jeho pracovní poměr skončí dne 17. 8. 2025; nikoli až dne 31. 8. 2025 jako by tomu bylo za stávající právní úpravy). Připadne-li konec výpovědní doby např. na neděli, skončí pracovní poměr v neděli.
Při určení konce výpovědní doby se nepoužijí pravidla pro počítání doby stanovená v § 333 zákoníku práce.
Doposud platilo, že výpovědní doba začala běžet až od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Fakticky tak doba od doručení výpovědi do skončení pracovního poměru mohla být 2 až 3 měsíce podle okamžiku doručení výpovědi (začátek/konec měsíce).
Další novinkou je zkrácení výpovědní doby na nejméně 1 měsíc v případě, kdy zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h) zákoníku práce (tj. z důvodu nesplňování předpokladů a požadavků pro řádný výkon práce; neuspokojivých výsledků nebo porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a porušování povinnosti zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem). Jedná se o změnu, která je v praxi velmi vítána, neboť zaměstnavatelům zkrátí dobu, po kterou jsou povinni zaměstnávat zaměstnance, kterého z výše uvedených důvodů na „straně zaměstnance“ nadále zaměstnávat nechtějí.
Flexinovela také výslovně uvádí, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem mohou písemně dohodnout na prodloužení výpovědní doby nebo se mohou dohodnout na jiném běhu výpovědní doby, než stanoví zákoník práce. Je ponecháno pravidlo, že výpovědní doba a její běh musí být pro zaměstnavatele i zaměstnance shodné. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec dostane výpověď podle § 52 písm. f) až h), jak je uvedeno v předchozím odstavci.
6. Zdravotní důvody vedoucí k rozvázání pracovního poměru
Nově již nebude muset zaměstnavatel při dání výpovědi rozlišovat, co je příčinou toho, že zaměstnanec již nesmí dále konat dosavadní práci; zda pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání či tzv. obecné onemocnění. V praxi tak dojde ke zjednodušení dání výpovědi, neboť zaměstnavatel nebude muset řešit, z jaké příčiny zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost. Příčina pozbytí bude mít vliv pouze na případné odškodnění v podobě jednorázové náhrady nemajetkové újmy (rozebráno níže).
Výpovědní důvod v novém znění § 52 písm. d) zákoníku práce bude obsahovat dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti jak pro tzv. obecné onemocnění, tak i pro pracovní úrazy, nemoci z povolání a ohrožení nemocí z povolání. V ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce zůstane jen důvod spočívající v dosažení nejvyšší přípustné expozice.
7. Prodloužení lhůt pro dání výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnanci
Další změna vítaná ze strany zaměstnavatelů je prodloužení lhůt, ve kterých je možné zaměstnanci předat výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Současné lhůty byly v mnohých případech velmi krátké a zaměstnavatel nebyl schopen získat všechny objektivní poznatky o porušení povinností zaměstnance a prověřit všechny skutkové okolnosti tak, aby případná výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru obstály při soudním přezkumu.
Subjektivní lhůta bude nově v délce 3 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel dozvěděl (nyní je 2 měsíce). Objektivní lhůta, ve které lze nejpozději dát výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru, bude nově 15 měsíců ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl (nyní je to 1 rok).
8. Změny v oblasti odstupného / jednorázová náhrada
V souvislosti s úpravou výpovědních důvodů z tzv. zdravotních důvodů (tj. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce) dochází také k novelizaci ustanovení § 67 zákoníku práce, jež upravuje odstupné.
Obdrží-li zaměstnanec výpověď ze zdravotního důvodu uvedeného v § 52 písm. e) (tj. dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti) nebo uzavře z tohoto důvodu dohodu o rozvázání pracovního poměru, bude mu náležet odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné je v tomto případě ponecháno, neboť se dle důvodové zprávy nejedná o odškodnění pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
Dojde-li k ukončení pracovního poměru, ať již výpovědí nebo dohodou, z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti důsledkem pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí, obdrží zaměstnanec namísto odstupného jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru. Jedná se o nemajetkovou újmu (satisfakci) za to, že zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení nemoci z povolání ztratil zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, a proto došlo ke skončení pracovního poměru.
Náhrada bude ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku a zaměstnavatel ji vyplatí zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, pokud se s ním písemně nedohodne na výplatě náhrady v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Zásadní rozdíl oproti dosavadnímu stavu, kdy zaměstnanci náleželo odstupné, je v tom, že odstupné bylo vždy nákladem zaměstnavatelem. Jednorázová náhrada bude hrazena ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatelů za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.
Jednorázová náhrada bude stejně jako odstupné podléhat dani z příjmů. Odvodům na sociální a zdravotní pojištění jednorázová náhrada podléhat nebude (nebude pro tyto účely zahrnuta do vyměřovacího základu zaměstnance) – opět shodně jako v případě odstupného.
9. Náhrady při neplatném rozvázání pracovního poměru
V návaznosti na rozhodovací praxi Soudního dvora Evropské unie i Nejvyššího soudu České republiky Flexinovela výslovně uvádí, že zaměstnanci při neplatném rozvázání pracovního poměru náleží i nárok na dovolenou.
Flexinovala dále zpřesňuje, že pokud by doba, za kterou by zaměstnanci měla náležet náhrada mzdy/platu, přesáhla 6 měsíců, a soud rozhodoval o jejím přiměřeném snížení, přihlédne nejen k tomu, zda byl zaměstnanec jinde zaměstnán (jako tomu bylo doposud) ale i k tomu, zda vykonával jinou výdělečnou činnost (např. jako OSVČ).
10. Zaměstnávání mladistvých mladších 15 let
Jedním z nejdiskutovanějších bodů Flexinovely je snížení věkové hranice pro možnost uzavřít pracovněprávní vztah.
Současná právní úprava zakazovala práci nezletilým mladším 15 let a nezletilým, kteří neukončili povinnou školní docházku. Pokud obě tyto podmínky nejsou splněny, nemohou nezletilí dle současné právní úpravy vykonávat závislou práci. Výjimka se vztahovala pouze na výkon umělecké, kulturní, reklamní nebo sportovní činnosti.
Flexinovela zavádí možnost, aby nezletilí, kteří dovršili věku 14 let, vykonávali tzv. lehké práce, které neškodí jejich zdraví, vzdělávání a morálnímu vývoji, v průběhu hlavních (letních) prázdnin; i když nedokončili povinnou školní docházku. Lehkými pracemi se rozumí práce zařazené do kategorie první podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů; ledaže by k výkonu práce byly stanoveny podmínky jiným právním předpisem. Mezi tyto lehké práce lze např. zařadit práci táborových vedoucí a animátorů, práci pomocných sil v pohostinství, práce ručního mytí vozidel, pomocné práce v administrativě, práce v doručovatelství, obsluha kina, správa sociálních médií, soukromé doučování, uklízecí a pomocné práce v domácnostech, atd.
Tito nezletilí budou moci uzavřít pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti či dohodu o provedení práce jenom s písemným souhlasem svého zákonného zástupce.
Tito nezletilí zaměstnanci nebudou moci pracovat přesčas, v noci, v době mezi 20. a 22 hodinou a budou mít delší denní odpočinek (po dobu alespoň 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích). Délka jejich směny může být v jednotlivých dnech maximálně 7 hodin a délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 35 hodin týdně.
U ostatních mladistvých zaměstnanců (tj. mladistvých mezi 15. a 18. rokem věku se splněnou povinnou školní docházkou) nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně.
U všech mladistvých zaměstnanců má zaměstnavatel povinnost VŽDY provést vstupní pracovnělékařskou prohlídku, a to i před vznikem dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce. Ačkoli se tato povinnost zaměstnavatelů dovozovala již za současné právní úpravy, dochází k jejímu výslovnému zakotvení v zákoníku práce.
11. Způsoby vyplácení mzdy/platu, výplata mzdy v cizí měně
Flexinovela stanoví jako prioritní způsob výplaty mzdy/platu bezhotovostní způsob na platební účet vedený u bankovní instituce se sídlem v České republice určený zaměstnancem tak, aby ji měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty.
Pouze v případě, kdy zaměstnanec vysloví písemný nesouhlas se způsobem výplaty na platební účet, nebo neposkytne zaměstnavateli potřebnou součinnost nebo nemá platební účet zřízený, dojde k výplatě v hotovosti v pracovní době a na pracovišti.
Flexinovela dále rozšiřuje případy, kdy zaměstnavatel může vyplácet zaměstnanci mzdu/plat v dohodnuté zahraniční měně. Podmínkou je, aby k dohodnuté zahraniční měně vyhlašovala Česká národní banka kurz devizového trhu a jednalo se o jeden z pěti případů definovaných v novém znění § 143 zákoníku práce. Jedná se o případy, kdy existuje nějaká vazba zaměstnance na zahraničí (např. zaměstnanec vykonává práci v zahraničí, zaměstnanec je cizinec nebo trvale žije v zahraničí). Podle stávající právní úpravy bylo možné vyplácet mzdu/plat pouze v případě, kdy zaměstnanec měl místo výkonu práce v zahraničí.
Pro přepočet mzdy/platu na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu/plat, pokud si zaměstnanec nedohodne se zaměstnancem jiný pracovní den. Podle stávající právní úpravy byl rozhodující kurz vyhlášený Českou národní bankou platný v den, ve kterém zaměstnavatel nakupuje cizí měnu pro účely výplaty mzdy/platu.
12. Zjednodušení doručování mzdového výměru
Flexinovela reaguje na požadavky praxe, zejména požadavky zaměstnavatelů, a zavádí zjednodušení v případě elektronického doručování mzdových/platových výměrů. Lze je doručovat:
- i na elektronickou adresu zaměstnance, která je v dispozici zaměstnavatele (např. pracovní e-mail), nebo v rámci interního systému na elektronickou adresu zaměstnance;
- není nutný souhlas zaměstnance;
- neuplatní se fikce doručení;
- mzdový/platový výměr musí být přístupný takovým způsobem, aby si jej zaměstnanec mohl uložit a vytisknout;
- musí být podepsán uznávaným elektronickým podpisem zaměstnavatele.
Mzdový/platový výměr se bude považovat za doručený okamžikem, kdy jeho převzetí zaměstnanec písemně potvrdí (postačí např. odkliknutí potvrzení o přečtení dokumentu v rámci interního systému zaměstnavatele, což interní systém zaznamená). Neučiní-li tak do 15 dnů ode dne odeslání, doručení bude neúčinné.
Zjednodušení elektronické formy doručování mzdových/platových výměrů nemá dopad na ostatní možné způsoby doručování. I nadále je tedy možné doručit mzdový/platový výměr zaměstnanci na pracovišti jeho předáním do vlastních rukou, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb či prostřednictvím datové schránky.
13. Upřesnění výpočtu průměrného výdělku při skončení pracovněprávního vztahu
Má-li zaměstnavatel použít průměrný výdělek ke konci pracovněprávního vztahu, použije se výdělek zjištěný naposledy v průběhu trvání pracovněprávního vztahu. Tento postup byl již v praxi aplikován, ale judikatura se k němu stavěla odmítavě.
14. Odborové organizace
Flexinovela upravuje způsob, jakým budou odborové organizace prokazovat splnění podmínky, že alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, nespokojí-li se zaměstnavatel s pouhým oznámením. Dané ustanovení reaguje na závěry judikatury Nejvyššího soudu.
Pokud zaměstnavateli nebude stačit, že mu odborová organizace oznámí, že splňuje podmínku minimálního počtu členů odborové organizace, může požádat odborovou organizaci, aby mu splnění této podmínky prokázala. Způsob prokázání závisí na rozhodnutí odborové organizace (např. odtajnění příslušných členů či notářský zápis o osvědčení splnění této podmínky).
Pokud odborová organizace neprokáže splnění podmínky jiným způsobem, bude se prokazovat formou notářského zápisu, jehož sjednání a hrazení bude mít na starosti zaměstnavatel. Tomuto notáři bude muset odborová organizace poskytnout nezbytnou součinnost.
15. Další změny v oblasti doručování
Bude-li zaměstnavatel doručovat písemnosti vyjmenované v § 334 zákoníku práce prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, bude nově platit, že písemnost bude doručena okamžikem, kdy zaměstnanec potvrdí písemně zaměstnavateli její převzetí (doposud potvrzení muselo být datovou zprávou). Stejně jako dosud bude platit, že pokud zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí do 15 dnů ode dne jejího dodání, bude se považovat písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty (fikce doručení).
16. Doložky mlčenlivosti týkající se výše a struktury mzdy/platu či odměny z dohody
Flexinovela zavádí nové ustanovení § 346a, ve kterém je konstatováno, že zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informací o výši a struktuře jeho mzdy, platu či odměny z dohod.
Toto ustanovení je kogentní a pokud by se od něj strany pracovněprávního vztahu odchýlily, nebude se k takovému odchýlení přihlížet.
Porušení ustanovení § 346a zákoníku práce bude považováno za přestupek na úseku rovného zacházení dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce a může být za něj uložena pokuta ve výši až 400.000 Kč (tato výše může být uložena jak fyzické osobě, tak fyzické osobě podnikající i právnické osobě).
Aby se zaměstnavatel tomuto postihu vyhnul, bude muset prokázat, že zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody neomezuje a omezovat nebude.
Urban & Hejduk, advokátní kancelář
