Zákoník práce – co se od 1. října 2023 mění
Před několika dny byla ve Sbírce zákonů publikována novela zákoníku práce (a některých dalších zákonů). Dovolujeme si Vám proto níže přiblížit, jaké nejvýraznější změny v pracovním právu nastanou, většina z nich bude účinná již od 1. 10. 2023.
Nejvýznamnější nová pravidla se týkají oblasti elektronického uzavírání pracovních smluv a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, elektronického doručování písemností, práce na dálku (označované také jako home office), další práce přesčas u zaměstnanců ve zdravotnictví, práv a povinností zaměstnanců vykonávajících práci na základě dohod konaných mimo pracovní poměr a v oblasti informování zaměstnanců o obsahu pracovněprávního vztahu a informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu.
Elektronické uzavírání smluv
Pracovní smlouvy a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohody o provedení práce a o pracovní činnosti. „DPP“ a „DPČ“) nebo např. jejich změny nebo dohodu o rozvázání pracovního poměru bude nově možné uzavřít elektronicky (prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací). Zaměstnavatel pak bude povinen zaslat vyhotovení těchto dokumentů na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a kterou mu zaměstnanec pro tyto účely písemně sdělil.
Zajímavou novinkou v oblasti pracovního práva pak bude právo zaměstnance odstoupit od výše popsaných smluv či dohod (uzavřených elektronicky), a to nejdéle do 7 dnů ode dne doručení dokumentu na danou el. adresu zaměstnance. To však nebude možné, pokud již došlo k zahájení plnění ze strany zaměstnance.
Informování o obsahu pracovního poměru a pracovněprávního vztahu
Danou povinnost měli zaměstnavatelé ve vztahu k zaměstnancům pracovním poměru zakotvenou v § 37 zákoníku práce již dříve. Dojde však k jejímu rozšíření, kdy jejím obsahem budou nově např. rovněž i údaje o době trvání a podmínkách zkušební doby, o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, o odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje, či o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance. Pro informování měli dříve zaměstnavatelé lhůtu 1 měsíc od vzniku pracovního poměru, nově to budou muset stihnout už ve lhůtě 7 dní od vzniku pracovního poměru (pokud tedy všechny relevantní informace neobsahuje již pracovní smlouva). Některé z informací mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
O změnách těchto vybraných informací bude zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance bez zbytečného odkladu, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
Pokud bude zaměstnanec informován elektronicky, musí být informace zaměstnanci přístupná tak, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout. Zaměstnavatel bude povinen uchovat si doklad o předání informace zaměstnanci.
Obdobně se nově tato informační povinnost zaměstnavatele bude vztahovat i na pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. DPP a DPČ).
Zaměstnanci, kteří již byli před nabytím účinnosti novely podle § 37 zákoníku práce informováni (tedy tím pádem v dřívějším, užším rozsahu) mohou písemně požádat zaměstnavatele o poskytnutí informací v novém rozsahu. Zaměstnavatel pak bude povinen poskytnout informace ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti.
Práce na dálku
Výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem mimo pracoviště zaměstnavatele bude nově možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dohodu bude možné (písemně) vypovědět i bez důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, strany si ale mohou také sjednat, že dohodu vypovědět nelze.
Výjimečně bude zaměstnavatel oprávněn práci na dálku (písemně) nařídit v případě, že by tak stanovilo opatření orgánu veřejné moci, a to na dobu na nezbytně nutnou (tedy např. na dobu epidemie), pokud to povaha práce umožňuje a místo výkonu práce je pro výkon práce na dálku způsobilé.
Zaměstnanec bude mít v případě práce na dálku obecně buď nárok na náhradu prokázaných nákladů, které mu v souvislosti s výkonem práce na dálku vznikly, nebo na paušální částku náhrady nákladů (pokud by si toto spolu sjednali, nebo pokud by to stanovil vnitřní předpis zaměstnavatele). Výši paušální částky stanoví vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí, zaměstnavatelé ze soukromé sféry budou oprávněni poskytovat i vyšší paušální částku. Zaměstnavatel a zaměstnanec si nicméně také mohou předem písemně sjednat, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.
Doručování písemností
Novelou dojde k zúžení okruhu písemností, které bude potřeba doručovat do vlastních rukou dle podmínek v zákoníku práce, pro které tedy platí přísnější pravidla pro platné doručení. Doručení do vlastních rukou se nově bude týkat již jen výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo pracovněprávního vztahu (tj. založeného dohodou o práci konané mimo pracovní poměr), s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru a dohody o ukončení DPP / DPČ, a dále pak odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, vzdání se tohoto místa a mzdového (či platového) výměru.
Tyto důležité písemnosti bude zaměstnavatel doručovat zaměstnanci do vlastních rukou předáním na pracovišti zaměstnavatele, předáním kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím datové schránky, prostřednictvím elektronické komunikace nebo poštou. Doručení poštou může zaměstnavatel zvolit pouze pokud není možné doručení na pracovišti.
Prostřednictvím elektronické komunikace bude moct zaměstnavatel písemnost doručovat jen pokud k takovému způsobu doručování udělil zaměstnanec souhlas v samostatném písemném prohlášení, ve kterém uvedl elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele (nemělo by se tedy jednat o pracovní e-mail zaměstnance). Před udělením tohoto souhlasu bude zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemností elektronicky vč. informace o zákonných lhůtách, kdy je písemnost považována za doručenou. Souhlas může zaměstnanec písemně odvolat.
Pro doručení písemnosti zaměstnanci elektronicky bude dostačující obyčejné potvrzení zaměstnancem, odpadne tedy stávající povinnost opatřit toto potvrzení uznávaným elektronickým podpisem.
Do datové schránky zaměstnance bude možné doručovat v případě, pokud si ji zaměstnanec neznepřístupnili pro dodávání dokumentů od soukromých osob. Pro doručování touto formou pak bude platit fikce doručení ve lhůtě 10 dnů od dodání písemnosti do datové schránky, pokud se zaměstnanec v dané lhůtě do schránky nepřihlásí.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Zaměstnavatelé budou nově i zaměstnancům vykonávajícím práci na základě těchto dohod povinni předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznámit je s ním nebo jeho změnou nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodnou na jiné době seznámení.
Nově se na tyto zaměstnance budou rovněž vztahovat ustanovení upravující překážky v práci. V případě některých (jiné důležité osobní překážky a překážky v práci z důvodu obecného zájmu) nebude těmto zaměstnancům náležet náhrada odměny, pouze pracovní volno.
Po určité době trvání pracovněprávního vztahu (konkrétně pokud v předchozích 12 měsících souhrnně trval nejméně 180 dnů) budou tito zaměstnanci moct požádat o zaměstnání v pracovním poměru (tedy o uzavření pracovní smlouvy). Zaměstnavatelé nebudou muset žádosti vyhovět, nicméně do 1 měsíce od obdržení žádosti budou povinni poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.
Zaměstnanci, kteří by se domnívali, že jejich dohodu zaměstnavatel vypověděl proto, že se domáhali nebo využili některých svých práv (např. práva na informace nebo práva na rozvržení pracovní doby předem), budou moct po zaměstnavateli požadovat písemné odůvodnění výpovědi a zaměstnavatel bude povinen jej bez zbytečného odkladu poskytnout.
Od 1. 1. 2024 se na tyto zaměstnance budou rovněž vztahovat ustanovení o dovolené. Pro účely dovolené bude týdenní pracovní doba těchto zaměstnanců činit 20 hodin týdně.
Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví
Do pracovního práva se navrátí úprava další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, kterou bude práce přesčas konaná nad rozsah „standardní“ práce přesčas (tedy té upravené v § 93 odst. 4 zákoníku práce). Tato další práce přesčas bude podmíněna uzavřením písemné dohody, kterou např. nebude možné sjednat na dobu delší než 52 týdnů a kterou bude možné vypovědět i bez důvodu s výpovědní dobou 2 měsíce, nebyla-li sjednána kratší. Zaměstnanci ve zdravotnictví nesmí být nuceni ke sjednání této dohody, ani být vystaveni jakékoliv újmě. O uplatnění další práce přesčas bude muset zaměstnavatel písemně vyrozumět inspekci práce.
Žádost o rodičovskou dovolenou
Nově bude potřeba požádat o rodičovskou dovolenou písemně a ve lhůtě alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou (ledaže by dodržení lhůty bránily vážné důvody). Žádost bude muset obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené. Zůstane zachována možnost podat žádost opakovaně.
Informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu
Nově bude třeba zaměstnance, kteří jsou vysíláni k výkonu práce na území jiného státu, předem písemně informovat (neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva) např. o předpokládané době vyslání, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce či o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn jejich návrat. Zaměstnanci vysíláni do jiného státu EU v rámci nadnárodního poskytování služeb by měli být dále informováni např. o odměně za práci, na kterou mají nárok v souladu s právními předpisy hostitelského státu či o podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním.
Obdobně se tato informační povinnost bude vztahovat i na zaměstnance, kteří vykonávají práci na základě uzavřené dohody o práci konané mimo pracovní poměr.
Závěr
Do novely zákoníku práce (a dalších předpisů) se mj. promítla potřeba transponovat směrnici EU o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a směrnici EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách. V některých oblastech proto tedy zaměstnavatelům přibydou další povinnosti. Naopak by ale mělo dojít k dalšímu zjednodušení doručování písemností.
Naše kancelář je Vám samozřejmě k dispozici pro pomoc s implementací nových pravidel do Vašich smluv a vnitřních předpisů.
