Jak správně ukončit pracovní poměr se zaměstnancem

V souvislosti s probíhající pandemií covid-19 musí řada podnikatelů bohužel řešit mnohdy nevyhnutelné a složité otázky personální, včetně propouštění svých zaměstnanců. Ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem je přitom oblastí, v níž podle našich zkušeností mnoho podnikatelů-zaměstnavatelů často chybuje.

Zákoník práce omezuje míru svobody zaměstnavatele při podání výpovědi zaměstnanci. Podrobné aspekty a podmínky naplnění těchto důvodů jsou navíc do velké míry určovány také soudní praxí a jejich případná aplikace na individuální případ může být v mnoha ohledech komplikovaná.

Od 1.1.2020 také vstupuje platnost novela zákoníku práce s novinkami ohledně doručování. Správné doručování v pracovněprávních vztazích je důležitou podmínkou platnosti písemností. Vedle úpravy doručování na pracovišti a doručování prostřednictvím doručovacích služeb a elektronického doručování, zákoník zavádí nově možnosti doručování do datové schránky, které si může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat.

Možnosti rozvázání pracovního poměru

Zákoník práce dává zaměstnavatelům k dispozici několik způsobů ukončení pracovního poměru, a to: dohodu, výpověď, okamžité zrušení a zrušením ve zkušební době. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je nástrojem ryze konsenzuálním a nejméně rizikovým, zatímco k jednostrannému okamžitému zrušení pracovního poměru dochází pouze výjimečně z  velmi závažných důvodu na straně zaměstnance. Dalším zvláštním důvodem pro skončení pracovního poměru je také jeho rozvázání ve zkušební době, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Nejčastějším nástrojem pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je však výpověď, jejíž aspekty proto blíže rozvádíme v následujících odstavcích.

Specifika výpovědních důvodů

• Podle zákoníku práce platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z jasně stanovených důvodů, jejichž výčet  je konečný a nelze jej rozšiřovat. Obecně lze tyto výpovědní důvody rozdělit na:
• organizační důvody,
• zdravotní důvody,
• důvody spočívající v nesplňování požadavků nebo předpokladů pro výkon práce,
• důvody spočívající v porušování povinností vyplývajících z příslušných právních   předpisů a důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru a 
• důvod spočívající ve zvlášť hrubém porušení stanoveného režimu dočasně  práce neschopného pojištěnce.

Každý výpovědní důvod má svá specifika. K uplatnění výpovědi v důsledku organizačních změn je zapotřebí výskytu objektivních skutečností na straně zaměstnavatele, jako jsou rušení jeho podniku, přemístění jeho sídla či nadbytečnost zaměstnance z důvodu organizačního rozhodnutí zaměstnavatele. Výpověď ze zdravotních důvodů naopak vyžaduje výskyt určitých skutečností v osobní sféře zaměstnance, ať už je to pracovní úraz, nemoc z povolání či dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti. Ve vztahu k často se vyskytujícím výpovědím z důvodů porušení pracovních povinností zaměstnance je pak třeba mít na paměti, že zákoník práce reflektuje jejich frekvenci a rovněž jejich intenzitu  - v případě méně závažných porušení pracovních povinností je nutno zaměstnance na možnost výpovědi písemně upozornit vytýkacím dopisem.

Z výše uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel musí vždy pečlivě zvažovat, z jakého konkrétního důvodu zaměstnanci výpověď dá, zda je výpovědní důvod objektivně naplněn a zda má zaměstnavatel k naplnění výpovědního důvodu dostatek důkazů. V opačném případě se zaměstnavatel vystavuje riziku v případě soudního sporu se zaměstnancem.

Hromadné propouštění

Samostatným institutem v oblasti výpovědí daných zaměstnavatelem je rovněž hromadné propouštění, které má svá zvláštní pravidla nad rámec obecných pravidel pro výpověď ze strany zaměstnavatele (zejména povahy informační ve vztahu k odborům a Úřadu práce).

Jak je zřejmé z našeho příspěvku, ukončení pracovního poměru může být v mnoha ohledech komplikovaný. Je také jedním z častých důvodů soudního sporu v oblasti pracovního práva. Správné ukončení pracovního poměru a jeho důkladné zvážení je nejlepším způsobem, jak předejít možnému soudnímu sporu se zaměstnancem.