CHYSTANÁ NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE

Před několika dny bylo zahájeno projednávání další novely zákoníku práce. Legislativní proces je na úplném počátku, novela prozatím ještě ani nezamířila do Poslanecké sněmovny. Rádi bychom Vám nicméně již teď přiblížili, jaké změny nás v pracovním právu pravděpodobně čekají.

Nejzajímavější nová pravidla by měla platit v oblasti elektronického uzavírání pracovních smluv a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, elektronického doručování dokumentů, práce na dálku (známé jako home office), práv a povinností zaměstnanců vykonávajících práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a v oblasti informování zaměstnanců o obsahu pracovního poměru a informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu.

Zejména po kvalitnější úpravě doručování a umožnění digitalizace pracovněprávní dokumentace (odborná) veřejnost již nějakou dobu volá. Stejně tak zde byla snaha podrobněji upravit výkon práce z domova již v předcházející navržené větší novele zákoníku práce (kterou ovšem zákonodárci nestihli schválit s ohledem na konec volebního období). Předpokládáme tedy, že aktuální novela by i s přihlédnutím k tomuto již měla zdárně projít legislativním procesem a nastavit tak následně nová pravidla v pracovním právu.  

Elektronické uzavírání smluv

Pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ) nebo např. jejich změny by mělo být nově možné uzavřít elektronicky (prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací). Zaměstnavatel by pak byl povinen zaslat vyhotovení těchto dokumentů na vlastní elektronickou adresu zaměstnance, kterou mu zaměstnanec pro tyto účely písemně sdělil. Zajímavou novinkou pro oblast pracovního práva je nové právo zaměstnance odstoupit od výše popsaných smluv či dohod, a to nejdéle do 7 dnů ode dne doručení dokumentu na danou el. adresu zaměstnance. To by neplatilo, pokud by již došlo k zahájení plnění pracovněprávního vztahu.

Informování o obsahu pracovního poměru

Danou povinnost mají zaměstnavatelé zakotvenou v § 37 zákoníku práce již nyní. Mělo by však dojít k jejímu rozšíření, kdy by jejím obsahem nově měly být např. rovněž údaje o době trvání a podmínkách zkušební doby, o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, včetně postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru, o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance či o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance. Pro informování podle zmíněného ustanovení zákoníku práce má nyní zaměstnavatel 1 měsíc od vzniku pracovního poměru, nově by to měl stihnout už ve lhůtě 7 dní. Pokud poskytne tyto informace zaměstnanci elektronicky, musí být informace zaměstnanci přístupná a zaměstnanec musí mít možnost si ji uložit nebo vytisknout.

Informování zaměstnanců vysílaných na území jiného státu

V souladu s evropskou směrnicí by nově zaměstnanci, kteří jsou vysláni k výkonu na území jiného státu, měli být předem písemně informováni např. o předpokládané době vyslání, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce či o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn jejich návrat. Zaměstnanci vysílání v rámci nadnárodního poskytování služeb by měli být dále informováni např. o odměně za práci, na kterou mají nárok v souladu s právními předpisy hostitelského státu či o podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnavatelé by nově i zaměstnancům vykonávajícím práce na základě těchto dohod (tj. DPP, DPČ) byli povinni předem rozvrhnout pracovní dobu a seznámit je s písemným rozvrhem týdenní pracovní doby nejpozději 1 týden před začátkem období, k němuž se rozvrh vztahuje, pokud se nedohodnou na jiné době. Dále by se pak nově na tyto zaměstnance měla rovněž vztahovat ustanovení upravující veškeré překážky v práci a nově by měli tito zaměstnanci mít nárok na dovolenou.

Zaměstnanci, kteří by se domnívali, že jejich dohodu zaměstnavatel vypověděl proto, že se domáhali nebo využili některých svých práv, by mohli po zaměstnavateli požadovat písemné odůvodnění výpovědi a zaměstnavatel by byl povinen je poskytnout.

Po určité době trvání pracovněprávního vztahu (konkrétněji pokud v předchozích 12 měsících trval alespoň 6 měsíců) by zaměstnanci mohli požádat o zaměstnání v pracovním poměru (tedy o uzavření pracovní smlouvy). Zaměstnavatelé by nebyli povinni žádosti vyhovět, nicméně do 1 měsíce od obdržení žádosti by museli poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.

Práce na dálku (home office)

Výkon mimo pracoviště zaměstnavatele by byl nově možný zásadně na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, výjimečně by zaměstnavatel mohl práci na dálku (písemně) nařídit v případě, že by tak stanovilo opatření orgánu veřejné moci a na nezbytně nutnou dobu (tedy např. na dobu epidemie). Povinnými náležitostmi zmíněné dohody (či nařízení) by měly být informace o místu výkonu práce, způsobu komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsobu přidělování práce a její kontroly, rozsahu konané práce na dálku a bližších podmínkách pro rozvržení pracovní doby, způsobu náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem, době, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá, způsobu zajištění BOZP, včetně její kontroly, a také možnosti vstupu zaměstnavatele do místa výkonu práce za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu. Dohodu by mohly obě strany (písemně) vypovědět i bez důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou.

Zaměstnanci by byly paušální částkou kompenzovány náklady na energie, dodávku tepla atd. ve výši alespoň 2,80 Kč za započatou hodinu práce. Výši paušální částky by pak Ministerstvo práce a sociálních věcí mohlo vyhláškou dále upravovat.

Zaměstnavatel by byl také např. povinen zajistit, aby zaměstnanci pracujícímu na dálku nebyl odepřen kontakt s ostatními zaměstnanci či zajistit technické a programové vybavení potřebné pro výkon práce zaměstnance.

Doručování písemností

Novelou by mělo dojít k zúžení okruhu písemností, které je potřeba doručovat zaměstnanci do vlastních rukou dle podmínek zákoníku práce (tedy těch, pro které platí přísnější pravidla pro platné doručení). Doručení do vlastních rukou by se nově již netýkalo písemností souvisejících se vznikem a změnou pracovního poměru nebo vztahem založeným dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohodou o rozvázání pracovního poměru a dohodou o ukončení právního vztahu založeného dohodou o práci konané mimo pracovní poměr (DPP, DPČ).

Do vlastních rukou zaměstnance by nadále měly být doručovány (jednostranné) písemnosti týkající se skončení pracovního poměru (tedy např. výpovědi z pracovního poměru) nebo právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance (nebo vzdání se tohoto místa), mzdový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Tyto důležité písemnosti by zaměstnavatel doručoval na svém pracovišti nebo elektronicky (prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací) anebo prostřednictvím datové schránky. Nebude-li to možné, pak kdekoliv bude zaměstnanec zastižen nebo prostřednictvím pošty.

Elektronicky by mohl zaměstnavatel doručovat na vlastní elektronickou adresu zaměstnance poskytnutou pro doručování, a pokud zaměstnanec s elektronickým doručováním vyslovil písemný souhlas. Pro doručení písemnosti by bylo dostačující obyčejné potvrzení zaměstnance, odpadla by tedy stávající povinnost opatřit toto potvrzení uznávaným elektronickým podpisem. Jestliže by zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdil do 10 dnů ode dne jejího dodání, považovala by se za doručenou posledním dnem této lhůty. Platila by tedy tzv. fikce doručení, zaměstnanci by tudíž nemohli zmařit doručení svou nečinností.

Závěr

Jak vyplývá z výše uvedeného, zaměstnavatelům potenciálně přibydou další administrativní povinnosti a zejména v případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr by se snížila flexibilita daného pracovněprávního vztahu. Pro tyto důvody převažuje v odborné veřejnosti (z pohledu zaměstnavatelů) spíše kritické hodnocení předkládané novely. V případě elektronické komunikace by naopak nově pravidla pro zaměstnavatele nebyla tak přísná jako doposud.

Další průběh legislativního procesu budeme samozřejmě sledovat. Pokud byste k plánovaným změnám měli již teď nějaké dotazy, rádi Vám je zodpovíme.